\u00c9 poss\u00edvel encontrar no mercado in\u00fameros tipos de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho. Mas, lembre-se, antes de escolher um modelo para aplicar na sua equipe, \u00e9 preciso avaliar se ele est\u00e1 de acordo com a cultura organizacional existente.\u00a0Al\u00e9m disso, o grau de maturidade dos colaboradores pode interferir no sucesso das avalia\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
Por isso, compreender os tipos de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho e em quais situa\u00e7\u00f5es elas podem ser aplicadas \u00e9 o primeiro passo. Para saber mais sobre o assunto e identificar o tipo que se enquadra na sua equipe, continue a leitura.<\/p>\n
Confira tamb\u00e9m:\u00a0Saiba como usar a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho em pequenas e m\u00e9dias empresas.<\/a><\/strong><\/p>\n Atualmente, como \u00e9 aplicada a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho na sua equipe? Esse formato gera resultados concretos, an\u00e1lises confi\u00e1veis e melhorias no desempenho dos colaboradores? Se a resposta for n\u00e3o, considere reavaliar o modelo atual, pensando no que pode ser aprimorado.<\/p>\n Confira abaixo 4 tipos que s\u00e3o frequentemente encontrados nas empresas:<\/p>\n A avalia\u00e7\u00e3o 360\u00ba abrange a an\u00e1lise de diferentes n\u00edveis hier\u00e1rquicos, uma vez que leva em considera\u00e7\u00e3o a avalia\u00e7\u00e3o de todos que realizam intera\u00e7\u00f5es com o colaborador. Nesse sentido, s\u00e3o convidados a participar: o l\u00edder direto, os colegas de equipe, clientes e at\u00e9 mesmo fornecedores.<\/p>\n Com isso, busca-se minimizar as interfer\u00eancias que podem ser ocasionadas pela opini\u00e3o externa de uma \u00fanica pessoa, seja ela positiva ou negativa. Ao compilar todas as respostas \u00e9 poss\u00edvel obter um\u00a0feedback<\/em><\/a><\/strong> mais completo sobre os pontos que precisam ser trabalhados.<\/p>\n Vale lembrar que com o avan\u00e7o das estruturas organizacionais e a flexibiliza\u00e7\u00e3o da disposi\u00e7\u00e3o hier\u00e1rquica em alguns neg\u00f3cios, esse tipo de avalia\u00e7\u00e3o est\u00e1 sendo cada vez mais implementado pelos departamentos de RH.<\/p>\n Ainda hoje a avalia\u00e7\u00e3o direta \u00e9 o tipo mais utilizado quando o assunto \u00e9 desenvolvimento dos colaboradores. Ela consiste na an\u00e1lise do l\u00edder direto, tendo em vista que ele \u00e9 o profissional que tem maior contato com o profissional.<\/p>\n Entende-se que o l\u00edder direto conhece o perfil, postura, compet\u00eancias, entregas e limita\u00e7\u00f5es de cada liderado. Ou seja, todas as informa\u00e7\u00f5es necess\u00e1rias para avaliar e guiar o colaborador rumo a resultados melhores.<\/p>\n Por\u00e9m, como h\u00e1 uma conviv\u00eancia direta entre os envolvidos, o departamento de RH precisa acompanhar os processos para garantir que n\u00e3o haver\u00e3o interfer\u00eancias. Em alguns casos, o l\u00edder pode ter uma boa rela\u00e7\u00e3o com o liderado e ignorar alguns pontos a serem melhorados. Em outros casos ambos podem ter uma rela\u00e7\u00e3o conflituosa, resultando em avalia\u00e7\u00f5es distorcidas.<\/p>\n Primeiramente vale ressaltar que o modelo de avalia\u00e7\u00e3o direta \u00e9 recomendado para equipes que j\u00e1 possuem um determinado n\u00edvel de maturidade e autoconhecimento. Uma vez que o pr\u00f3prio colaborador ser\u00e1 o respons\u00e1vel por realizar a sua an\u00e1lise, a percep\u00e7\u00e3o para cr\u00edticas e desenvolvimento precisa estar presente de forma construtiva.<\/p>\n Em um primeiro momento, cada colaborador \u00e9 convidado a realizar uma autorreflex\u00e3o a respeito de pontos pr\u00e9 definidos – seja pelo departamento de RH ou pelo l\u00edder direto. Nessa etapa, cabe ao colaborador identificar os seus potenciais e limitantes, bem como a\u00e7\u00f5es que podem ser aplicadas para aperfei\u00e7oamento.<\/p>\n Feito isso, o l\u00edder direto \u00e9 convidado a refletir sobre os pontos apresentados e validar junto com o liderado se a avalia\u00e7\u00e3o est\u00e1 de acordo ou n\u00e3o. O l\u00edder precisa ter em mente que esse \u00e9 um momento voltado para o aprimoramento profissional e que ele ser\u00e1 um norteador. Portanto, deve evitar julgamentos e manter a impessoalidade.<\/p>\n Outro modelo de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho muito utilizado e que costuma gerar bons resultados \u00e9 a avalia\u00e7\u00e3o em equipe. Atrav\u00e9s dela os l\u00edderes conseguem alinhar os integrantes, somar esfor\u00e7os, ajustar\u00a0gaps<\/em> e estimular a coopera\u00e7\u00e3o na busca por resultados.<\/p>\n Ela pode ser realizada de duas formas: o l\u00edder direto avalia a equipe como um todo, elencando os potenciais, as entregas e os pontos a serem aprimorados; ou, nos casos onde a equipe j\u00e1 est\u00e1 integrada e possui bons indicadores de maturidade, os pr\u00f3prios membros d\u00e3o os\u00a0feedbacks\u00a0<\/em>uns aos outros, selecionando objetivos de desenvolvimento.<\/p>\n Independente do modelo escolhido, tenha em mente que a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho deve possibilitar a identifica\u00e7\u00e3o, diagn\u00f3stico e an\u00e1lise da performance, postura profissional e compet\u00eancias dos colaboradores.<\/p>\n Contar com sistemas de RH que possibilitam o cruzamento de dados e mensura\u00e7\u00e3o evolutiva da performance profissional favorecem uma gest\u00e3o estrat\u00e9gica dos recursos humanos dispon\u00edveis. Dessa forma, os l\u00edderes conseguem tomar decis\u00f5es mais assertivas, identificar os talentos existentes e os colaboradores abaixo da m\u00e9dia.<\/p>\n Entre em contato com a Peex Brasil<\/a><\/strong> e potencialize a sua avalia\u00e7\u00e3o de desempenho. E para receber conte\u00fados atualizados sobre gest\u00e3o de pessoas, inscreva-se em nossa newsletter.<\/a><\/strong><\/p>\n Outros conte\u00fados que voc\u00ea tamb\u00e9m vai querer ler:<\/p>\nQuais tipos de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho se enquadram na sua empresa?<\/strong><\/h3>\n
Avalia\u00e7\u00e3o 360\u00ba<\/strong><\/h4>\n
Avalia\u00e7\u00e3o direta<\/strong><\/h4>\n
Autoavalia\u00e7\u00e3o<\/strong><\/h4>\n
Avalia\u00e7\u00e3o em equipe<\/strong><\/h4>\n