{"id":23299,"date":"2020-10-14T20:08:16","date_gmt":"2020-10-14T20:08:16","guid":{"rendered":"http:\/\/localhost:8099\/?p=23299"},"modified":"2025-10-02T00:28:44","modified_gmt":"2025-10-02T03:28:44","slug":"como-criar-discussoes-assertivas-de-gestao-e-performance","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/peexinternational.com.br\/es\/como-criar-discussoes-assertivas-de-gestao-e-performance\/","title":{"rendered":"Como criar discuss\u00f5es assertivas de gest\u00e3o e performance?"},"content":{"rendered":"

Construir discuss\u00f5es assertivas sobre gest\u00e3o e performance nem sempre \u00e9 f\u00e1cil, mas n\u00f3s temos algumas dicas!<\/strong><\/h2>\n

Uma das etapas fundamentais da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho \u00e9 a an\u00e1lise e discuss\u00e3o sobre gest\u00e3o e performance de seus colaboradores. Pode parecer um processo simples e insignificante para muitos, uma vez que atrav\u00e9s dos dados provindos das avalia\u00e7\u00f5es j\u00e1 seria poss\u00edvel tirar conclus\u00f5es.<\/p>\n

Mas se voc\u00ea, como um bom gestor, quer ter a certeza de que est\u00e1 sendo justo, sabe o quanto \u00e9 importante calibrar os resultados das avalia\u00e7\u00f5es individuais. Afinal, \u00e9 nessa etapa que arestas ser\u00e3o aparadas, assim como ser\u00e3o eliminados poss\u00edveis subjetividades ou favoritismos.<\/p>\n

Nesse sentido, podemos considerar que o processo de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho deve englobar algumas etapas. Por exemplo: an\u00e1lises individuais e coletivas, discuss\u00e3o sobre os resultados encontrados, constru\u00e7\u00e3o de feedback evolutivo e elabora\u00e7\u00e3o de plano de desenvolvimento individual.<\/p>\n

\u00c9 atrav\u00e9s das discuss\u00f5es que os l\u00edderes conseguir\u00e3o colaborar para o crescimento da empresa, identificando pontos importantes sobre gest\u00e3o e performance. Quer saber mais? Continue com a gente!<\/p>\n

O que fazer?<\/strong><\/h3>\n

As avalia\u00e7\u00f5es, em tese, s\u00e3o objetivas e racionais. Por\u00e9m, sempre ter\u00e1 uma certa quantia de subjetividade que pode influenciar seu resultado. Isso ocorre inconscientemente, mas n\u00e3o significa que ela possa ser menos prejudicial para o aprimoramento de sua equipe.<\/p>\n

Por isso\u00a0\u00a0RH de grandes empresas<\/a><\/strong> adotam ferramentas para ajudar a tornar a gest\u00e3o e performance de seus colaboradores o mais assertiva poss\u00edvel. Um bom exemplo s\u00e3o\u00a0os sistemas de gest\u00e3o que possuem ferramentas como a matriz nine box. Com ela voc\u00ea ter\u00e1 a oportunidade de avaliar de forma completa cada membro de sua equipe, al\u00e9m de identificar softs e hards skills<\/a>, gaps para aprimoramento, identifica\u00e7\u00e3o de talentos, etc.<\/p>\n

Al\u00e9m dessas ferramentas, tamb\u00e9m s\u00e3o criados comit\u00eas de calibra\u00e7\u00e3o.\u00a0<\/a><\/strong>Esses comit\u00eas consistem em reuni\u00f5es onde existir\u00e1 an\u00e1lise, compara\u00e7\u00e3o e debate de cada avalia\u00e7\u00e3o. S\u00e3o compostos por gestores, profissionais do RH e em algumas empresas pode envolver consultores especializados em desenvolvimento e performance.<\/p>\n

Aprenda mais sobre nine box<\/p><\/blockquote>\n

\"cursoonline\"<\/a><\/p>\n

Determinando o Comit\u00ea de\u00a0<\/strong>Calibra\u00e7\u00e3o<\/strong><\/h3>\n

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Algumas empresas preferem categorizar esses comit\u00eas de acordo com o rankeamento de seus gestores. J\u00e1 outras, preferem setorizar departamentos que se relacionem de algum modo para que realizem estas reuni\u00f5es em conjunto.<\/p>\n

Esta categoriza\u00e7\u00e3o ser\u00e1 determinada pela particularidade e situa\u00e7\u00e3o de seu momento de forma\u00e7\u00e3o. Tamb\u00e9m \u00e9 fundamental a especializa\u00e7\u00e3o e propriedade de seu comit\u00ea sobre os temas essenciais destas reuni\u00f5es. Por exemplo, avalia\u00e7\u00e3o de desempenho dos colaboradores, gest\u00e3o de pessoas e performance, al\u00e9m da necessidade de dom\u00ednio da plataforma de RH utilizada.<\/p>\n

Desenvolva os seus gestores<\/strong><\/h3>\n

Para finalizar, lembre-se que nenhuma discuss\u00e3o poder\u00e1 ser construtiva se os gestores n\u00e3o possu\u00edrem o know how<\/em> necess\u00e1rio para tal. Ou seja, se os l\u00edderes n\u00e3o estiverem preparados para trabalhar de forma humanizada e estrat\u00e9gica, as discuss\u00f5es continuar\u00e3o superficiais.<\/p>\n

Uma dica fundamental para evitar esse problema \u00e9: n\u00e3o concentre todos os esfor\u00e7os apenas para “monitorar” as metas ou na melhoria do faturamento. Tenha em mente que a lideran\u00e7a \u00e9 o espelho dos liderados, por isso, a capacita\u00e7\u00e3o dos gestores \u00e9 t\u00e3o importante quanto a dos profissionais da linha de frente.<\/p>\n

E para que isso seja poss\u00edvel, o RH precisa ter uma atua\u00e7\u00e3o ativa. Torna-se essencial conhecer as estrat\u00e9gias do neg\u00f3cio e as metas estabelecidas para avaliar, engajar e desenvolver os gestores em dire\u00e7\u00e3o ao crescimento esperado.<\/p>\n

Dessa forma, os comit\u00eas de calibra\u00e7\u00e3o ser\u00e3o cada vez mais ben\u00e9ficos para o crescimento ou at\u00e9 mesmo a lucratividade da empresa.<\/p>\n

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Voc\u00ea conhece o modelo de Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho do sistema Peex Brasil?<\/a><\/p><\/blockquote>\n