Aqui em nosso blog voc\u00ea j\u00e1 conferiu alguns artigos sobre avalia\u00e7\u00e3o de desempenho dos funcion\u00e1rios. Por exemplo:<\/p>\n
Agora chegou a hora de conhecer alguns erros cl\u00e1ssicos e como voc\u00ea pode evit\u00e1-los. Ent\u00e3o, continue a leitura at\u00e9 o final para anotar alguns insights valiosos.<\/p>\n
Um dos erros mais cometidos e que gera graves consequ\u00eancias na avalia\u00e7\u00e3o de desempenho \u00e9, sem d\u00favidas, a falta de engajamento das lideran\u00e7as nesse processo. Infelizmente ainda existe uma cren\u00e7a forte em algumas organiza\u00e7\u00f5es de que avaliar o desempenho da equipe \u00e9 apenas mais uma burocracia.<\/p>\n
O que acaba desmoralizando o intuito das avalia\u00e7\u00f5es em si. Afinal, ela \u00e9 aplicada para obter dados concretos que auxiliem em uma gest\u00e3o estrat\u00e9gica e eficaz. Se feita de maneira correta, ela ajuda no crescimento do colaborador, da empresa e favorece o ambiente de trabalho como um todo.<\/p>\n
Sendo assim, \u00e9 essencial que a lideran\u00e7a participe ativamente em todas as etapas do processo. Ou seja, desde a cria\u00e7\u00e3o dos par\u00e2metros e objetivos at\u00e9 o momento do feedback construtivo e cria\u00e7\u00e3o de planos de<\/a> desenvolvimento individuais.<\/a><\/strong><\/p>\n Outro fator que pode atrapalhar qualquer avalia\u00e7\u00e3o de desempenho \u00e9 optar por um m\u00e9todo ineficaz. N\u00e3o \u00e9 porque determinada metodologia \u00e9 uma tend\u00eancia que ela se alinha com as necessidades e momento de sua equipe.<\/p>\n Avaliar a sua equipe exige planejamento e estrat\u00e9gia, assim como cada a\u00e7\u00e3o em uma gest\u00e3o humana assertiva. Isso significa que voc\u00ea precisa refletir sobre os objetivos que pretende alcan\u00e7ar com ela e seus resultados.<\/p>\n Deste modo, ficar\u00e1 mais f\u00e1cil entender a metodologia, o per\u00edodo e o fluxo mais adequado para a organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Sempre que poss\u00edvel refor\u00e7amos em nossos conte\u00fados a import\u00e2ncia do<\/a> feedback para os colaboradores e as empresas<\/a>.<\/strong> E n\u00e3o \u00e9 por acaso.<\/p>\n Atualmente ainda vemos muitas empresas aplicando avalia\u00e7\u00f5es de desempenho sem fornecer uma devolutiva aos colaboradores.<\/p>\n Vale destacar que essa atitude \u00e9 prejudicial n\u00e3o apenas para o colaborador, mas para os resultados da empresa. Isso porque sem um feedback construtivo esse processo se torna impessoal. Passando a impress\u00e3o de que cada funcion\u00e1rio \u00e9 somente um n\u00famero na planilha de pagamento e no momento que apresentar um desempenho menor poder\u00e1 ser desligado.<\/p>\n Al\u00e9m disso, a aus\u00eancia de comunica\u00e7\u00e3o e devolutivas impede a constru\u00e7\u00e3o de uma rela\u00e7\u00e3o saud\u00e1vel e transparente entre gestor e equipe, j\u00e1 que os colaboradores podem se sentir cada vez mais perdidos, desvalorizados ou at\u00e9 mesmo frustrados. Afinal, o profissional n\u00e3o ter\u00e1 como saber se est\u00e1 correspondendo \u00e0s expectativas ou quais s\u00e3o e como superar os pontos fracos.<\/p>\n De nada adianta uma lideran\u00e7a ativa, com um retorno construtivo e os m\u00e9todos mais assertivos de avalia\u00e7\u00e3o se a equipe de RH e os gestores n\u00e3o souberem utilizar as ferramentas dispon\u00edveis, n\u00e3o \u00e9 mesmo?<\/p>\n Ent\u00e3o, tenha certeza de que todos est\u00e3o prontos para aplicar as avalia\u00e7\u00f5es, extrair os dados necess\u00e1rios, consultar as an\u00e1lises dispon\u00edveis e construir bons feedbacks com a plataforma utilizada.<\/p>\n2) Escolha inadequada de m\u00e9todos avaliativos<\/strong><\/h3>\n
3) N\u00e3o dar um feedback para o colaborador<\/strong><\/h3>\n
4) Despreparo de quem aplica a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho dos funcion\u00e1rios<\/strong><\/h3>\n