Como os líderes da sua empresa estão realizando a avaliação e monitoramento da performance dos colaboradores? Será que eles estão cometendo um dos 4 erros mais comuns ao aplicar avaliação de desempenho?
Sabemos que para uma gestão de pessoas eficiente, a base é a correta utilização das ferramentas disponíveis para desenvolver os colaboradores. Nesse sentido, a avaliação de desempenho apresenta papel crucial para o sucesso das empresas.
Continue a leitura e descubra quais são os erros mais comuns nesse processo e como eles podem interferir negativamente na produtividade dos departamentos. Lembre-se que os gerentes de recursos humanos precisam garantir que os líderes realizem as avaliações de maneira transparente, conforme as políticas internas existentes.
Para saber mais sobre o assunto, leia também: Não confunda gestão de desempenho organizacional e avaliação de desempenho.
1. Deixar de fazer a avaliação de desempenho
Talvez o erro mais grave seja a ausência da avaliação de desempenho. A falta de monitoração, comentario, análises e conselhos acabam gerando desmotivação em massa nos profissionais de alta performance. É importante os gestores terem em mente que os colaboradores querem ser valorizados, reconhecidos e desenvolvidos.
Lembre-se que as novas gerações que estão entrando no mercado de trabalho estão cada vez mais exigentes e impacientes em relação as oportunidades de crescimento. Por isso, empresas que não investem em avaliação de desempenho, plano de carreira e valorização dos funcionários tendem a ter grandes problemas no futuro.
2. Tendência Central
Como o próprio nome já diz, esse erro refere-se ao ato de avaliar os colaboradores com notas médias, evitando as notas altas ou baixas. Isso pode acontecer nos casos onde os gestores não conhecem os colaboradores ou com líderes inseguros que não querem gerar problemas com os seus liderados.
Esse erro pode prejudicar os colaboradores que apresentam performance, conhecimento e engajamento acima da média, bem como aqueles que não estão entregando os resultados esperados. Como consequência, o departamento fica sem uma dimensão real do que precisa ser melhorado.
3. Efeito Halo e Horn
O efeito halo e horn são complementares. Esses erros são baseados em avaliações que focam nos extremos, seja no positivo – no caso halo – ou negativo – para o horn. Ou seja, os avaliadores acabam se baseando apenas nos pontos fortes dos colaboradores ou em erros.
No caso do efeito halo, os líderes acabam perdendo a oportunidade de trabalhar pontos fracos importantes, que seriam capazes de aperfeiçoar o profissional. Já no efeito horn, os gestores podem desmotivar os seus liderados uma vez que não valorizam os seus pontos fortes.
4. Impessoalidade ou falta de informação
Um erro clássico que ainda podemos notar nas avaliações de desempenho é a falta de preparo dos líderes ou a ausência de informação a respeito de cada colaborador. Infelizmente, é comum encontrarmos gestores que não conseguem separar períodos em sua agenda para conhecer cada liderado, a fim de elencar os pontos fortes e fracos.
Generalizar as avaliações, analisando os profissionais através de percepções baseadas no “achismo” ou na média da equipe não é eficaz. Esse tipo de postura pode impactar no desenvolvimento dos colaboradores, nas entregas da equipe, na performance organizacional e nos resultados financeiros.
Fuja dos erros
Agora que você já sabe alguns dos erros mais comuns que os líderes cometem ao realizar as avaliações de desempenho, está na hora de pensar nas soluções. A tecnologia permitiu o desenvolvimento de sistemas de RH que auxiliam os gestores na hora de garantir a assertividade das análises.
Com o sistema da Peex Brasil, os profissionais de RH conseguem implementar um modelo consistente que permite potencializar a avaliação. Dessa forma, os líderes podem acompanhar a evolução de cada profissional ao mesmo tempo em que avaliam as entregas e competências de cada um.
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